Putanja: Pokreni se Saveti i zanimljivosti Kako zadržati kvalitetne menadžere u kompaniji?

Kako zadržati kvalitetne menadžere u kompaniji?

Preporuči prijatelju Štampa
Tagovi: menadžer

menadzeriFilozofija menadžmenta koja se razvija poslednjih desetak godina, zasnovana je na poverenju, decentralizaciji i distribuciji informacija i znanja, obrazovanju i učenju veština, jasnim ulogama i odgovornosti, motivisanju, podršci i obezbeđivanju resursa potrebnih za rad.


Poslednjih desetak godina razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta u čijem je središtu čovek kao emocionalno i iracionalno, a ne samo racionalno biće. Pristup zasnovan na delegiranju nadležnosti i njegova uspešna primena zahtevaju od menadžera da poštuje osnovne odlike: poverenje, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i učenje veština, jasne uloge i odgovornosti, slobodu delovanja, davanje povratnih informacija, motivisanje i podršku, kao i obezbeđivanje resursa za rad.
Prema tom konceptu, menadžeri treba da predstavljaju sponu između ljudi i kompanija i obavljaju svoje funkcije u odseku upravljanja ljudskim potencijalima kako bi sistem funkcionisao, ljudi bili zadovoljni i ciljevi preduzeća ispunjeni. Osnovni podsistemi funkcije ljudskih potencijala jesu zapošljavanje, profesionalni razvoj, podsticanje efikasnosti, otkrivanje menadžerskih potencijala i informisanje u oblasti ljudskih potencijala.

Osnovni procesi koji čine podsistem zapošljavanja u sektoru ljudskih potencijala su:
- analiza radnih mesta,
- planiranje ljudskog potencijala,
- pridobijanje ljudi za zapošljavanje,
- odabir (selekcija) ljudi,
- uvođenje u posao i zapošljavanje.

 

Najvažniji zadaci planiranja razvoja ljudskih potencijala jesu:
- analiza razvoja ljudskih potencijala i njihovo ujednačavanje,
- poređenje rasta ljudskih potencijala u kompaniji, grani u kojoj se posluje, regiji,
- shvatanje odnosa među zaposlenima koji utiču na razvoj ljudskih potencijala,
- izrada projekcije rasta i obuka zaposlenih,
- izrada modela sistema, donošenje i ostvarivanje integralnih planova ljudskih potencijala.

 potpisivanje ugovora

Plan ljudskih potencijala jedne kompanije, u principu, obuhvata pitanja:
- kolika je i koja struktura kadrova potrebna, kada i gde,
- na koji način doći do kadrova,
- na koji se način osposobljavaju zaposleni,
- koji troškovi pri tom nastaju i kako se njima upravlja.

 
Menadžeri treba da predstavljaju sponu između ljudi i kompanija i obavljaju svoje funkcije u odseku upravljanja ljudskim potencijalima kako bi sistem funkcionisao, ljudi bili zadovoljni i ciljevi preduzeća ispunjeni
 

Profesionalni razvoj zaposlenih odvija se u pet faza:
- razvoj karijere,
- osposobljavanje u kompaniji,
- profesionalnu orijentaciju,
- proces napredovanja i
- prekid rada.

Važni elementi u razvoju ljudskih potencijala jesu i izbor na određeno radno mesto, uvođenje u posao, školovanje uz rad i napredovanje, kao i motivacija.
Danas stalno obrazovanje postaje jedan od najvažnijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala. Specifični ciljevi i programi obuke i obrazovanja ostvaruju se na različite načine: davanjem instrukcija, rotacijom poslova, stručnom praksom, mentorstvom, predavanjima, audio-vizuelnim tehnikama, konferencijama, metodom slučajeva...
 
Suština koncipiranja radne motivacije jeste potreba da se razume mehanizam ponašanja kao osnov za izgradnju sistema motivisanja.
Zato je neophodno razvijati sistem motivacije koji će zaposlene ne samo zadržati u kompaniji već i stalno podsticati na veće radne doprinose. Utvrđivanje kriterijuma za merenje i procenu radnog doprinosa (kvalitet, kvantitet, inovacija...) i dobra politika nagrađivanja važni su jer ljudi imaju veoma različite motivacione strukture, pa na različite načine prihvataju određene podsticajne mere. Pojedince najviše motivišu materijalni dobici i privilegije, dok su drugima najvažniji uslovi rada, poslovna i razvojna politika kompanije, odnosi unutar organizacije. Zato je najbolje razviti kombinaciju motivacionih faktora.
 
Jedna od najpopularnijih metoda upravljanja uspešnošću menadžera i radnika jeste upravljanje pomoću ciljeva koji su i jednima i drugima poznati. Kreativnost svakog pojedinca dolazi do izražaja u određenom radnom okruženju, pa je zadatak menadžmenta da prepozna kreativnog pojedinca i osigura uslove rada u kojima će njegove sposobnosti najbolje doći do izražaja. Uspešnost u radu zaposlenih treba da bude trajna briga subjekata organizacije i upravljanja ljudskim potencijalima, a u tome važnu ulogu imaju motivacija, kreativnost i ocenjivanje uspešnosti.
 
Menadžeri su najvažniji kapital i resurs svake organizacije, ali je zbog činjenice da su za izgradnju kvalitetnog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja, dobar rukovodeći kadar među najoskudnijim resursima. Pri otkrivanju menadžerskih potencijala i njegovom razvoju treba voditi računa o profesionalnim osobinama kao što su preduzimljivost, komunikativnost, pouzdanost, predanost poslu, kreativnost, učinak, poznavanje metoda rukovođenja... Z
a procenu ličnosti važna je sposobnost vođenja ljudi i razvijanje pozitivnih osobina, delegiranje zadataka, komunikativnost, poznavanje posla, sposobnost planiranja, organizacije, ocena ličnih osobina saradnika...

 
U praksi se pokazalo da razvoju menadžerske karijere pomažu:
- pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na višim pozicijama,
- potreba za takmičenjem,
- potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,
- potreba za pokazivanjem moći,
- potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem,
- potreba za odgovornošću i osećaj odgovornosti.
 

market

Dodaj komentar

Sigurnosni kod
Osveži

© 2016 InfoGO.biz. Sva prava zadržana.