Izbor urednika

Evo jednog malog preseka situacije na polju ljudskih resursa u našim kompanijama, uz smernice za vlasnike biznisa i odgovorne ljude koji vode HR odeljenja kako da unaprede postojeće HR prakse.
Kao osoba koja se više od 10 godina bavi konsultacijama na temu razvoja HR funkcije i ljudskog potencijala u kompanijama, mogu da primetim da, na žalost, HR sektor u većini firmi gde postoji, nema onaj nivo uticaja na biznis koji bi trebalo da ima. Drugim rečima, postavlja se pitanje opravdanosti postojanja HR službe.

Svrha HR-a je podrška firmi u lakšem ostvarenju organizacionih ciljeva, kao i u optimizovanju kadrovskih potencijala i kapaciteta. Naravno, tu su i brojne uštede, posredne ili neposredne, koje angažman ljudi u HR-u donosi kompaniji i opravdava investicije vezane za ovaj sektor.
Na primer: profesionalnija selekcija smanjuje rizik od toga da se zaposle pojedinci koji će naneti više štete nego koristi sistemu. Dobro osmišljen onboarding proces, povećava efikasnost za čak 55% kod novozaposlenih.Briga o zadovoljstvu zaposlenih, njihovom razvoju, motivaciji i sl. rezultuje smanjenom fluktuacijom. Kad jedan čovek sa važne pozicije napusti kompaniju, nemreljiva je šteta koju to izazove. Zato je uvek "bolje sprečiti, nego lečiti".

Iako to je to načelno jasno, u praksi je situacija da su ljudski resursi često predmet negativnih kritika i zaslužni za negativan imidž kompanija na tržištu. Iz svog iskustva mogu da izvojim 2 ključna uzroka zašto HR nije na nivou na kojem bi mogao da bude: zbog nerazumevanja uloge HR-a od strane nekih kompanija, a potom i nekompetentnost ljudi iz HR-a da iznesu moderne izazove.
Kad je reč o prvom faktoru, primetno je da menadžment često nema jasnu sliku koja je uloga HR-a, pa tako nastoji da prebaci na HR menadžere kompletno vođenje svih ljudi u firmi, iako je to odgovornost menadžmenta, dok HR treba kroz interne politike da olakša menadžmentu vođenje ljudi. To u startu treba razjasniti, jer to blokira rad HR- a.
Sa duge strane, problem je integritet i kompetentnost HR ljudi. Ako kompanija zaposli ljude koji ne umeju sa ovom ulogom efikasno da se nose ili su suviše mladi i nemaju jasnu sliku šta treba, a šta ne treba da preuzmu na sebe i na koji način mogu da pomognu kompanji i izbore se za mesto HR-a u firmi, to rezultuje time da HR ne uspeva da postane strateški partner biznisu, nego ostane na nivou administrativne podrške i postaje predmet raznih negativnih komentara.
Pošto sumirala ove uzroke sa jedne, i posledice sa kojima se kompanije suočavaju, sa druge strane, evo nekoliko saveta koji verujem da mogu da posluže firmama "na prvu loptu" kao inspiracija kako da unaprede svoje HR prakse.
Prvi savet je razjasniti svrhu HR službe, šta su glavni ciljevi i odgovornosti, a potom kroz koje procese i servise će se ti ciljevi implementirati i pratiti u radu ljudskih resursa.
Drugi savet: uzeti stručne ljude da vode HR timove, interno ili eksterno. Oni mogu da budu mentori mladima, dok ne postanu dovoljno zreli da nastave dalje da vode HR sektor. Odluka kompanija da zapošljavaju mlade ljude, bez iskustva, da vode HR odeljenja (jer ti kadrovi "nisu skupi"), previše skupo ih na kraju košta, ako ih ne razvija pravovremeno uz dobre mentore.
Treći savet bio bi vezan za obavezne HR strategije koje bi najpre trebalo razviti ili unaprediti da bi HR funkcija pružila podršku kompaniji u ostvarivanju svojih organizacionih ciljeva:
1. Definisati ključne pozicije u firmi i na te pozicije postaviti što sposobnije kadrove, koji će na svojim "plećima" moći da "iznesu" budući razvoj kompanije.
2. Profesionalizovati proces selekcije i uvesti dobre onboarding programe za sve nove ljude, kako bi se povećala njihova operativnost. To je praksa koja sve više zamenjuje "bacanje u vatru" novh ljudi, jer ih to previše brzo sagori.
3. Analizirati angažovanost i zadovoljstvo ljudi na poslu, kako menadžmenta, tako i ostalih zaposlenih i pomoći svakom pojedincu da razume njegov ličan doprinos firmi i šta može da očekuje (napredovanje, bonuse i sl.)
4. Za sve ljude kreirati programe profesionalnog razvoja, ali i motivacije za rad. Ljudima su ovakve stvari često važnije od plate
5. Kreirati što više podrsticaja za povećanje psihološke pripadnosti pojedinca timu i kompaniji u celini (druženja, timbildinzi, zajedničke edukacije, timski sastanci i timski koučing programi, programi unapređenja kompanijske kulture…)
Dobre kompanije koje brinu o svojim ljudima, smislile su sjajne načine da zadrže ljude da im ne odu.
Ipak da bi se takve mere definisale da daju najveći učinak za konkretnu firmu, potrebno je sprovesti dodatne konsultantske projekte, jer je svaka firma posebna celina i zahteva individualizovan pristup. To je ono čime se i mi bavimo.
Zato, ako vam bude potrebna pomoć da unapredite svoje prakse na ovom polju, pogledajte našu stranicu sinapsa.co.rs i pozovite nas da vas posavetujemo kako.

ekapija.com

Samo prijavljeni korisnici mogu ostavljati komentare.